职工提前解除合同 按服务期担责
去年8月，王先生与某公司签订劳动合同，合同约定，在合同履行期内由该公司对王先生进行专业技术培训并承担培训费用，王先生自培训之日起必须为公司服务5年，否则承担每年3万元的违约金。合同签订后，该公司即安排王先生进行了半年的专业技术培训，并支付了相关的培训费用2万元。近日，王先生想离开公司，公司以其违反服务期约定为由，要求他承担违约金9万元。 王先生想问：他是否应该支付这笔款项？
《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。” 按照上述规定，由于该公司与王先生在劳动合同中约定的违约金数额已经超过培训费用，所以，该约定是无效的，但这并不等于说王先生不需要支付违约金。因为不论用人单位与劳动者约定多高的违约金，都只能按照实际培训费用及尚未履行的服务期来计算违约金。
王先生的实际培训费用是2万元，服务期为5年，因此每年分摊的培训费为4000元。假如王先生为该公司已经服务满2年，那么在辞职时，所应支付的违约金是：（5年-2年）×4000元=1200元。
职工提前解除合同 按服务期担责的延伸阅读：大学生求职陷阱：劳动法违约公司应支付违约金
早在2005年9月，肖某与一家大学和一家公司签订了一份《全国普通高等学校毕业生就业协议书》。约定肖某大学毕业后，在公司就业。如果一方违约，必须支付10000元违约金。而今，肖某已大学毕业，可公司一直没有安排肖某就业。在肖某的一再坚持下，公司终于亮出了底线：只愿意支付违约金，不可能安排肖某就业。肖某要求公司给予经济补偿，也遭到断然拒绝。肖某遂提起诉讼，要求公司按照《劳动合同法》给予经济补偿。
法院近日审理认为，肖某不能要求公司按照《劳动合同法》给予经济补偿。因为大学毕业生就业协议书不同于劳动合同，也不能替代劳动合同。此类就业协议书一般由教育部门或各省、市、自治区就业主管部门统一制定，其依据是1989年原教育部颁布的《高等学校毕业生分配制度改革方案》和1997年原国家教委制定的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》。它是明确大学毕业生、用人单位和学校在毕业生就业择业过程中权利和义务的书面协议。
其作用在于：就业协议是教育部门制定就业计划、进行毕业生派遣、毕业生将来与用人单位签订劳动合同的依据，尤其是在就业协议中就服务期、违约金等涉及劳动关系存续期间权利义务内容的约定，应在日后订立的劳动合同中予以认可。如毕业生届时到用人单位报到，用人单位未根据预约与毕业生签订劳动合同，则应视为对预约的违反，必须承担预约合同的违约责任。就业协议的效力仅限于对学生就业过程的约定，一旦报到，其使命就已完成。其关键在于，毕业生必须凭就业协议书，与用人单位另行签订劳动合同。而肖某的情形，仅仅限于就业协议书，而并未与公司签订劳动合同，自然不为《劳动法》和《劳动合同法》所保护，不能获取经济补偿。
本案告诫学子，为避免学校、用人单位“反悔”而造成的损害，可事先约定高额违约金或赔偿金。
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