雇佣关系赔偿与工伤赔偿的区别
劳动合同与雇佣合同，工伤与雇工损害赔偿之内容，对工伤和雇佣关系及其损害的性质、原则等有比较全面的认识。根据前面的阐述及分析，我们可以从工伤与雇工损害赔偿的性质、适用法律、处理方式上看出两者的不同点。但劳动契约是从雇佣契约中分化而来，国内外通说将雇佣损害与劳动工伤作为同一性质来处理，或适用工伤保险赔偿，或适用侵权赔偿作为赔偿的补充。就我国目前劳动立法与雇佣关系理论与实践来看，区分明显。为此，笔者就我国工伤与雇佣损害赔偿的区别作一浅论：
（一）、两者的主体不同。工伤赔偿的主体是限定性的。我国劳动法第二条明确规定。用人单位是指企业和个体经济组织。仅仅是企业和七人以上的个体经济组织两种。雇佣损害赔偿的主体既可以是自然人，也可以是企业，也可以个体经济组织。但最高人民法院〈关于适用《中华人民共和国民事诉讼》若干问题的意见〉第45条规定，仅为自然人、个体工商户和合伙组织。这种规定显然与国外雇佣契约主体通论相违背，不利于对雇工的保护。
（二）、构成条件不同。工伤的构成必须有劳动关系。没有劳动关系的，不可能有工伤。只有在劳动关系的前提下，劳动者在工作中受到伤害，被确认为因工伤害，才是工伤。因为工伤是劳动特别法对劳动者受到伤害的保护。而雇佣损害必须存在雇佣关系，如果没有雇佣关系，其损害赔偿不能适用无过错责任，只能根据侵权的特征，确定其赔偿原则，如是一般侵权，还必须具有损害四要件才可能获得赔偿可能。
（三）、确定损害程度的途径不同。工伤的认定有效和有资格的是劳动部门，劳动部门有权确定劳动者伤害是否是工伤，其它部门的认定均为无效，这是法律的规定。对于工伤认定不服的必须申请劳动仲裁委员会裁决，由劳动部门认定是否可以重新鉴定。如裁决维持的，劳动者只能通过行政诉讼来解决。而雇佣损害赔偿，雇工的伤情确定，只要有鉴定资格的机构均可以确定其伤情等级。对鉴定结论不服的，当事人经协商可以到鉴定机构重新鉴定，或通过民事诉讼程序向法院申请重新鉴定。
（四）、请求赔偿的时效不同。工伤赔偿在认定工伤后，除企业调委会调解时效中断外，受害人必须在60日内申请劳动仲裁部门裁决。逾期不裁决的视为放弃权利。在裁决后15日内不起诉的，视为认可仲裁裁决。雇佣损害赔偿可依据《中华人民共和国民法通则》侵权赔偿时效一年的规定，受害人明知和知道自己的权利被侵害，可在一年内向人民法院起诉，请求法律的保护，也可直接向雇主和有关单位主张解决，在主张权利时时效中断。
（五）、解决纠纷的途径不同。工伤赔偿解决的途径，必须依据劳动法规定来处理，或经调解或经仲裁。在仲裁裁决后，不服的才可以通过诉讼程序来解决。雇佣损害赔偿，当事人可直接起诉到人民法院，通过诉讼方式直接解决赔偿事宜。
（六）、赔偿的标准不同。工伤赔偿，我国《工伤保险暂行条例》对不同等级的工伤，确定了一个统一的标准。参照标准对工伤者进行赔偿。且不是一次性的。雇佣受害者的赔偿，依据的《民法通则》没有具体明确的标准，只有赔偿范围。一般参照道路交通事故赔偿标准来赔偿，一般情况下，赔偿是一次性的。
（七）、适用法律不同。工伤赔偿是由劳动法强制性调整，它在发生工伤赔偿后，只能依据劳动法律法规来处理，工伤赔偿具体的依据是《劳动法》和《工伤保险暂行条例》的规定。雇佣损害赔偿，它是由民法来调整，它直接适用民法侵权行为法的相关条款和规定责任、原则来处理.
雇佣关系赔偿与工伤赔偿的区别的延伸内容：劳动关系认定存在的法律问题
根据我国法律规定，用人单位录用劳动者，与劳动者签订书面劳动合同，建立劳动关系。但是有一些特殊法律情形，劳动者与用人单位在劳动关系认定问题上存在误区。
劳动者与用人单位未签订劳动合同，用人单位否认与劳动者存在劳动关系：根据《劳动和社会保障部〈关于确立劳动关系有关事项的通知〉》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。具备以上三项标准，劳动者与用人单位之间应当认定为劳动关系。
劳动者从事钟点工或者其他固定简单工作，与用人单位签订劳务合同：有些用人单位为了逃避缴纳社保，支付经济补偿金、加班费等我国劳动法律规定的强制义务，与劳动者签订劳务合同，那么如何认定用人单位与劳动者之间是否为劳动关系呢？如果用人单位与劳动者签订的劳务合同符合《劳动和社会保障部〈关于确立劳动关系有关事项的通知〉》第一条规定的三项标准，那么虽然用人单位与劳动者签订的合同名为“劳务合同”，但是双方实质的法律关系应当认定为劳动关系。如果劳动者从事钟点工或者其他固定简单工作，与用人单位签订劳务合同，不符合上述认定劳动关系的三项标准，那么劳动者与用人单位之间为劳务关系，一旦发生纠纷，不属于劳动争议案件，而是一般的民事案件，受《中华人民共和国合同法》等法律规定调整。劳务方只能通过劳务合同主张合同权利，无权依据我国劳动法律规定主张劳动权益。
劳动者在未与原用人单位解除劳动关系的前提下，到另一家用人单位工作：我国劳动法律禁止劳动者存在双重劳动关系。在同一时间内，劳动者只能向一个用人单位主张我国劳动法律赋予劳动者的合法权益，如果劳动者同时为其他用人单位从事一定的工作，只能认定为劳务关系，而不能向其主张法律赋予劳动者的权益。用人单位应当要求劳动者在入职时提交与原用人单位已解除劳动关系的证明，避免劳动者出现双重劳动关系现象。如果出现《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定的情形，用人单位可以依法解除劳动合同。另《中华人民共和国劳动合同法》第69条规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
退休职工再就业或者被原用人单位返聘：退休职工依法享受退休福利待遇，已经不是法律意义上的劳动者，所以退休职工再就业或者返聘，不受劳动法律法规的保护。退休再就业职工与用人单位之间约定权利和义务的途径就是劳务合同，退休再就业职工必须慎重签订劳务合同，一旦权利受到侵害，只能依据我国合同法等相关规定和合同约定维护自身权益。目前不少用人单位看到退休再就业职工不需要缴纳社会保险，具有节约用人成本、业务成熟等优点，倾向聘用退休人员。鉴于退休人员不受劳动法律法规的保护，为降低企业风险，用人单位应当加强对这一特殊群体的管理，依法明确约定雇佣期间的工作内容、报酬、医疗、其他待遇等权利和义务。
劳动者与劳务派遣公司、用工单位签订劳务派遣合同：劳务派遣合同涉及劳动者、劳务派遣公司、用工单位三方的权利义务关系。劳动者与劳务派遣公司之间是劳动关系，与用工单位之间只是用工关系。劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议，应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，劳务派遣单位应将协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣合同不能损害劳动者的合法权益，如果劳动者的合法权益因此受到侵害，用工单位不能因为与劳动者之间没有劳动合同关系，就完全撇清责任，用工单位应当与劳务派遣单位承担连带责任。（作者系北京策略律师事务所劳动法业务部主任 景彤）
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