劳动关系解除权的法条分析
劳动合同法相关规定： 《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的; (三)未依法为劳者缴纳社会保险费的; (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 劳动者的解除权： 从法律列举的情形看，该条款赋予劳动者即时解除权(有称特别解除权)，是基于特定的事实发生，劳动者享有单方解除的权利。但反观《劳动合同法》第三十九条用人单位的单方辞退权，在实践中二者有可能存在实际的冲突。假使用人单位确实存在三十八条一款(二)(三)项的情形，劳动者未作告知(抑或口述辞职)即离开单位，而之后用人单位又依照第三十九条将之辞退，此种冲突发生之后，职工依照《劳动合同法》第四十六条主张经济补偿金，是否应当获得支持。再有一类情况，假设用人单位曾经存在不交保险的现象，但后来在某个时间点上开始缴纳，职工对之前未交保险的期间提出质疑，进而要求解除合同，是否需支付经济补偿金? 笔者认为，三十八条设置的解除权，是实体性条件，要想对照四十六条规定获得经济补偿金，劳动者还需履行一定程序性义务。如未尽程序义务，劳动者将有可能丧失获得经济补偿的权利。 1、依该两项而解除合同，需在一年的时效内提出。 依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 综上，确定《劳动合同法》三十八条(一)(二)项解除权背后的程序意义，具有重要作用，对经济补偿金类的劳动争议而言更具指引意义。 2、劳动者依三十八条一款(二)(三)项而解除劳动合同，需进行申告。 以一般民法原则，解除权是指权利人仅凭自己的行为即能引起某种民事权利产生、变更、消灭的权利，归属于形成权的体系。劳动合同解除权亦如此，需凭当事人的行为而使法律关系发生变动。而行为需要通过一定的方式进行表达，才能使对方知悉，亦得保护法律关系的稳定。为了保证行为的效力，笔者认为应当以书面通知方式为要式。由此可以避免劳动者口头解除合同后，单位以旷工为由解除劳动合同的矛盾。
劳动关系解除权的法条分析的延伸内容--劳务派遣用工方式有什么注意事项?
根据《劳动合同法》第62、63、64、67条的规定，用工单位在运用劳务派遣用工方式过程中，应注意以下事项： (一)《劳动合同法》本着谁用人谁负责的原则，规定了用工单位对派遣劳动者的五项义务。从此规定来看，用工单位若只为节省成本而运用劳务派遣方式，则此目的将来是无法实现的。 (二)法律要求用工单位对被派遣的劳动者与本单位的劳动者要实行同工同酬的原则。所谓“同工”是指同岗位、同付出、同收益;所谓“同酬”是指在同工的前提下，应享受相同的劳动报酬，包括工资、保险和福利等待遇。 (三)被派遣劳动者可以参加用工单位的工会，也可自行组织工会。因此，用工单位对此规定应通过派遣协议与派遣单位具体约定，加以落实，在操作过程中还应注意将本单位的劳动者与被派遣劳动者有所区别，以免因误解给用工单位带来麻烦。 (四)用工单位不能自行成立派遣机构，给本系统派遣劳动者。 |
