谨防“劳务输出”的陷阱!
某人与公司签订了三年的劳动合同，但是劳动者本人没有持有合同，合同在公司手上。可是公司现在要与劳动者重新签订合同，合同的甲方是一家人事租赁公司，合同显示，是这家租赁公司以劳务输出的方式把劳动者派遣到现在的公司工作，其他条款与现合同基本相同。请问，这样的做法是否合法? 「律师意见」 上述情况应该给劳动者一个重重的警钟! 《劳动法》实施已经十年了，劳动合同一式二份，用人单位一份，劳动者应该有一份。劳动者到现在都拿不到自己的合同，不知道合同实际内容的屡见不鲜，其中用人单位没有严格依法办事、违法之处比比皆是。否则公开了又有何妨。 上述职工三年的劳动合同，2005年4月到期。现在已经是4月份了。用人单位与劳动者的合同即将到期。但是并没有提前30天通知劳动者不再续聘。看来也是没有终止的意思。表面对于劳动者似乎没有什么影响。 而现在公司要求员工与“一家人事租赁公司”签订合同，再由“这家租赁公司以”劳务输出“的方式把劳动者”派遣“到现在的公司工作”。表面上对于劳动者似乎也没有什么妨碍。作为劳动者，一开始也不会争什么。 问题出在哪里呢? 第一， 劳动关系主体发生了根本性的变更 1、以前可能是与甲公司的劳动关系，现在变成与一个不熟悉的乙公司形成劳动关系。事实上与自己原来的公司解除了劳动关系，而没有得到一分钱解除的补偿。 2、以后虽然仍然在甲公司工作，但是与甲公司的关系变成了劳务关系。甲公司可以随时告知派遣单位“不需要此人了”而不付出任何代价。而派遣公司也会随时告知劳动者双方的劳动关系终止了，仍然不负任何解除的责任。现实中的判例就是这样，虽然与“租赁公司”有合同关系，但是在租赁公司那里没有劳动者的岗位，没有劳动者的工资，“劳务关系”停止了。“劳动关系”也就停止了。 3、这种微妙的变化在甲公司和乙公司之间暗葙操作着，劳动者被目前的“其他条款与现合同基本相同”所掩盖着。忠厚的劳动者简单地认为“还是为自己原来的东家工作”，也就不计较什么，而默认了这种现实。此时往往已经掉进了一个无声的陷阱而不之情。 换句话说：劳动者已经不是原单位的人了! 第二， 社会保险费用基数发生了变化 1.租赁公司在赚取原公司的服务费。 “租赁公司以劳务输出的方式把劳动者派遣到现在的公司工作”。那么租赁公司图的是什么呢?实际上类似租赁公司这样的单位，每得到一个劳动力的管理权，就等于得到了一份收入。大约一个月在一千多元不等。这其中有为职工缴纳的各项保险、福利和公积金。不论职工效益工资有多高，缴纳保险的基数是不会变的，最多一个月几百元。如果为职工缴纳高了。“租赁公司”岂不是要赔本，自己还从中能够赚多少呢! 2、原公司在花钱摆脱自己的责任。 原公司甩掉了“职工在本单位的工作年限的”包袱，社会保险又有了固定的底数。今年甲租赁公司收费高了，明年可以换到收费低的乙租赁公司。职工的本单位工龄年年可以中断。或许在一个岗位上十年没有动，而劳动关系已经被转移了多少次了。 3、职工丢掉了连续工龄应该享受的所有福利待遇和经济补偿。 年终奖、带薪年假、医疗期、探亲假等等，都是以在本单位的工作年限为计算依据的。劳动者一年一被输出，一年一被转移劳动关系，一旦考虑解除合同的经济补偿时，充其量只能得到一年的补偿，往往有的什么也得不到。因为输出与输入公司之间的合同上往往约定，劳务关系终止，同时劳动关系终止。劳动关系终止是没有经济补偿的。 所以，告诫上述咨询者，在重新签订合同的时候，一定要仔细推敲合同条款，最大限度地维护自己的合法权益。
谨防“劳务输出”的陷阱!的延伸内容--劳务派遣用工方式有什么注意事项?
根据《劳动合同法》第62、63、64、67条的规定，用工单位在运用劳务派遣用工方式过程中，应注意以下事项： (一)《劳动合同法》本着谁用人谁负责的原则，规定了用工单位对派遣劳动者的五项义务。从此规定来看，用工单位若只为节省成本而运用劳务派遣方式，则此目的将来是无法实现的。 (二)法律要求用工单位对被派遣的劳动者与本单位的劳动者要实行同工同酬的原则。所谓“同工”是指同岗位、同付出、同收益;所谓“同酬”是指在同工的前提下，应享受相同的劳动报酬，包括工资、保险和福利等待遇。 (三)被派遣劳动者可以参加用工单位的工会，也可自行组织工会。因此，用工单位对此规定应通过派遣协议与派遣单位具体约定，加以落实，在操作过程中还应注意将本单位的劳动者与被派遣劳动者有所区别，以免因误解给用工单位带来麻烦。 (四)用工单位不能自行成立派遣机构，给本系统派遣劳动者。 |
