助理人力资源管理师考试重点第五章：薪酬管理 一、薪酬的概念： 薪酬(compensation)泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。表现形式： 精神的/物质的 有形的/无形的 货币的/非货币的 内在的/外在的 薪资即薪金、工资的简称;薪金(salary): 较长时间核计，如月薪、年薪 工资(wages):以工时或产品件数核计，如计时、计件工资 相关概念：p210 报酬 薪给 奖励 福利 分配 影响员工薪酬的主要因素 影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效 职务或岗位 综合素质和技能 工作条件 年龄与工龄 影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平 企业工资支付能力 地区和行业工资水平 劳动力市场供求状况 产品的需求弹性 工会的力量 企业的薪酬策略 基本目标 ：1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才;2.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报;3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力;4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进双方利益共同体，谋求员工与企业的共同发展。 基本原则: 1.对外具有竞争力 2.对内具有公正性 3.对员工具有激励性 4.对成本具有控制性 基本内容: 1.企业员工工资总额管理(加班费、电力调配、周六日对调、定时定量等) 2.企业员工薪酬水平的控制; 3.企业薪酬制度的设计与完善; 4.日常薪酬管理工作(1.开展薪酬的市场调查; 2.制定年度员工薪酬激励计划; 3.员工满意度调查 4.人工成本计划执行情况 5.薪酬调整 薪酬制度设计基本要求: 1.体现保障、激励和调节三大职能;2.体现劳动的三种形态：潜在/流动/凝固;3.体现岗位的差别：技能/责任/强度/条件(环境);4.建立劳动力市场的决定机制;5.合理确定薪资水平，处理好工资关系;6.确定科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效控制 7.构建相应的支持系统(用工/绩效/开发/晋升) 衡量薪酬制度的三项标准：1.员工的认同度;2.员工的感知度;3.员工的满足度。 制度企业薪酬制度的基本依据:1.薪酬调查; 2.岗位分析与评价;3.明确掌握企业劳动力供给与需求的关系; 4.明确掌握竞争对手的人工成本状况 5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求;6.明确企业的使命、价值观和经营理念;7.掌握企业的财力状况;8.掌握企业生产经营特点和员工特点 薪酬管理制度的制定程序 一、最低工资 确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 2.社会平均工资水平 3.劳动生产率增长率 4.劳动就业实际状况 5.地区之间经济发展水平的差异 二、最长工作时间 《劳动法》中明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度： 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬; 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬; 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。 三、单项工资管理制度制定的基本程序 准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、分红制度等; 明确界定单项工资制度的作用对象和范围; 3.明确工资支付与计算标准; 4.涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。 四、常用工资管理制度制定的基本程序 (一)岗位工资或能力工资的制定程序 根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例及工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额; 根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则;3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价; 4.根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级;5.工资调查与结果分析;6.了解企业财务支付能力; 7.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准; 8.确定每个工资等级之间的工资差距; 9.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度; 10.确定工资等级之间的重叠部分大小; 11.确定具体计算方法。 (二)奖金制度的制定程序 1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额;2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则; 3.确定奖金发放对象及范围; 4.确定个人奖金计算办法。 工资奖金制度的调整 一、工资奖金调整的几种方式 奖励性调整(个人奖金=企业奖金总额*个人应得奖金系数) 2.生活指数调整3.工龄工资调整 4.特殊调整 二、工资奖金调整方案的设计(p218) 根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级; 按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金; 如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资，根据过渡办法中的有关规定，一般本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定; 如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案; 整理测算中出现的问题，供上级参考，以便于对调整方案进行完善。 三、工资奖金调整方案的设计(p218) 实操指引：1.调整后工资奖金总成本与目前之间的差异;2.工资成本评估依旺季、淡季、平时三个阶段出数据分析，以便于高层了解各时段成本状况;3.分析本次调整中差异或变动最大的岗位及金额;4.分析或控制/调整成本与不可控制/调整(如最低工资上调等)的成本数据。 四、工资奖金调整方案的设计(p218) 在统计分析调查数据时：1、薪酬水平高的企业应注意75%点处薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点处薪酬水平。2、如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采取频率分析法。3、通过回归分析可以找出影响薪酬水平或者薪酬差距、薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平或者薪酬差距、薪酬结构的发展趋势进行预测。 薪酬满意度调查的工作程序 1、确定调查对象：企业内全体员工 2、确定调查方式：常用问卷调查法 3、确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结 构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等。 工作岗位评价 一、工作岗位评价是指在工作分析的基础上，按照预定的衡量标准对岗位工作任务的难易程度、责任权限大小、所需的资格条件及劳动环境等方面进行的测量、评定，是指岗位相对价值的评价 特点：1)中心是客观存在的“事”和“物” 2)是对各岗位相对价值进行衡量的过程 3)是对同类不同层级岗位相对价值的衡量过程 原则：1.是岗位而不是岗位中的员工 2.让员工积极的参与，以便于认同岗位评价的结果 3.岗位评价的结果应该公开 工作岗位评价的信息来源：1.直接的信息来源;2.间接的信息来源。 岗位评价的主要步骤：1.职类划分 2.收集有关岗位的各种信息(过去/现在)3.建立岗位评价小组并进行培训 4.制定岗位评价总体计划及具体行动方案;5.找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出清单并作指标说明;6.通过专家小组讨论确定指标体系，确定衡量标准;7.先取重点岗位试点，检讨改进;8.全面落实，按照预定方案逐步展开;9.撰写各层级岗位的评价报告书 10.全面总结 一)工作岗位评价要素分类：1.主要因素;2.一般因素;3.次要因素;4.极次要因素. 二)工作岗位评价的指标的特点与构成(p226) 劳动责任要素2.劳动技能要素3.劳动强度要素4.劳动环境要素5.社会心理要素 三)确定工作岗位评价要素和指标的基本原则(p228) 少而精的原则 2.界限清晰便于测量的原则 3.综合性原则 4.可比性原则 权重系数依使用范围分: 1.总体加权 2.局部加权 3.要素指标(项目)加权 工作岗位评价标准包括：工作岗位评价指标的分级标准;工作岗位评价指标的量化标准;工作岗位评价的方法标准。 工作岗位评价标准：一、工作岗位评价指标的分级标准 二、工作岗位评价指标的计分标准制定 三、评价指标权重标准的制定 四、工作岗位评价结果误差的调整 五、岗位测评信度和效度检查 确定合理人工成本应考虑的因素 (一) 企业的支付能力: 1.实物劳动生产率;2.销货劳动生产率; 3.人工成本比率——重要尺度 4.劳动分配率——重要尺度; 5.附加价值劳动生产率6.单位制品费用7.损益分歧点(平衡点) (二)员工的生计费用 (三)工资的市场行情(1、人均人工成本：人工成本总额/同期总人数 2、人工成本比重：人工成本总额/同期总成本*100% 3、劳动分配率：人工成本总额/同期增加值(纯收入) 4、人工成本费用比率=人工成本总额/同期销售收入总额=(人工成本/员工总数)/(同期销售收入/员工总数)=薪酬水平/单位员工销售收入 5、合理的人工费用率=人工费用/销货额=(净产值/销货额)*(人工费用/净产值=目标附加价值*目标劳动分配率 合理确定人工成本的方法:1.劳动分配率基准法 2.销售净额基准法 3.损益分歧点基准法(p258) 控制人工成本的常用方法:1.利用先进技术/设备，2.减少人数灵活用工方式(不同的合同期限、实习工) 3.改进招聘渠道(内部有效调配、减少广告、猎头、劳务外派)4.考核量化到个人5.实施持股计划，减少经营成本 6.提高福利的质量，改善员工感觉降低工资，扩大福利收入7.培训要有针对性8.改进业务流程，减少中间环节 9.降低辅助岗位人数10.鼓励高龄职工提前退休.11.灵活多样的工资形式(年薪/月薪/周薪/日薪/时薪、计件) 12.一专多能13.跨部门管理14.休工制度15.定期裁员16.自动减薪制度(设立绩效工资，随员工的表现工资自动调整) 17.缩短退休年龄18.辞退绩效不佳者19.建立内部人力资源市场 福利总额预算计划 1.本质：是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。 2.形式：全员性福利 特殊性福利 困难补助 3.福利管理的主要内容: 1.确定福利总额 2.明确实施福利的目标 3.确定福利的支付形式和对象 4.评价福利措施的实施效果 4.福利管理的主要原则: 1.合理性 2.必要性 3.计划性 4.协调性 5.各项福利总额预算计划的制定程序和内容: 1.该项福利的性质：设施或服务; 2.该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数 3.该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算 4.新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准 5.根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。 6.福利项目: 1.改善职工生活：如医疗服务、集体设施 2.职工文化娱乐：如文体活动、图书室等 3.各种福利服务：如婚、育、丧、残等补助 4.教 育与培 训：如内训、外派学习等 7.保险福利统计 社 会 保 险：养老 失业 工伤 医疗 生育 住房公积金：每个员工都设住房公积金帐户，录用新员工30天内办理缴存登记;终止劳动关系， 企业30天内办理转移或封存手续 实 操 指 引：填制统计表格，包括企业所缴纳和支付的各类保险金，员工个人缴纳写清楚姓名、 缴数、经手人、总额和日期 |
