三、案例分析题(共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0 5分) (一) 某公司近年来的发展十分迅速，为了整合业务，精简机构，公司领导 决定裁减一定的人员。决定作出后，人力资源部部长承担了与被裁人员谈话的任务，它需要尽可能的说服被栽人员.使他们不至于与公司对抗，但是他清楚这样的说服面临的困难是十分大的。 81说服者本人对|兑服效果存在着影响，以下陈述中错误的是( ) 。 A人力资源部长最好是一个值得他信任的人 B在说服他人时，人力资源部长要尽量正式、公事公办 C人力资源部长要尽量表现出与被裁员工的某些相似性 D人力资源部长如果外表讨人喜欢，那说服效果可能就会更好一些 82“被裁员”这个说服信息不是员工愿意听到的，以下关于说服信息对说服效果的影响的陈述中，错误的是( )。 A信息地呈现方式也很重要，在本例中，人力资源部部长最好和员工面对面的单独交谈 B说服信息所倡导的态度与被说服者原有态度之间的差距越大，那么态度的实际改变也就越大 C说服信息唤起的恐惧感越大，人们改变态度的可能性也就越小 D当信息唤起的恐惧感超过某一个界限后，人们的态度反而不发生改变 83对不同的员工，人力资源部长说服的效果也可能不一样，以下的分析中错误的是 ( )。 A学历越高的员工一般越不容易被说服 B自尊心较弱的人容易被说服 C家里有喜事的员工容易被说服 D年龄越大的员工越难被说服 84力资源部长应该怎样做才能使面谈的说服效果更好，() A在较早的时候就透露一些可能进行的变革的信息。 B让员工对公司的发展变革进行讨论。 C秘密地进行变革的取证和决策的过程。 D小向员工透露任何信息，防止员工阻扰。 (二) 某酒店对其所有员工进行绩效考核，前勤服务人员和后勤行政人员选择了同样的考核主体，都是他们的直接主管，结果却很不一样。后勤人员的考核业绩大多集中在中等偏上的水平。而前勤人员则优、中、差均有所分布 85根据你的从业经验，你认为导致这种情况的原因可能是( )。 A后勤员工的绩效考评没有制定出切实可行、具体明确的绩效目标和标准 B后勤部门主管较前勤部门主管管理水平低 C后勤部门主管犯了趋中趋势和偏松的评价问题 D前勤部门管理更民主 86为使后勤人员的考核更全面，应采般的做法是( )。 A由后勤各部门经理直接对每一位员工进行考评 B培圳各级主管使他们意识到考核的重要性和科学性 C增加企业内外部客户作为后勤员丁的考核主体 D可选择强制分布法 87对于前勤人员的考核可采用行为锚定法，其优点包括( )。 A 工作绩效评价标准更为精确 B 具有良好的反馈功能 C 设计简单，操作简便 D 评估结果具有良好的反馈功能 |
