公司干部考核管理办法
通过考核对中层干部的工作绩效进行客观评价，帮助中层干部提升自身工作水平，加强分公司干部队伍建设，强化干部治理，从而有效提升公司整体绩效，并且，通过考核和总结，促进上下级沟通与部分间相互协作，提升公司内部运营效率，同时，坚持中层干部“能上能下;易岗易薪;同等竞争;公平上岗”的原则，制定本考核办法。 实施细则 1、工作述职考核 1.1 工作述职考核主体为年度考核小组，小组成员组成可以多元化，如述职人上级、分公司领导、人力资源部等，具体考核小组组成由人力资源部提出经分公司总经理室同意后执行; 1.2 各被考核职员在年度考核工作启动之日起五个工作日内向人力资源部提交标准格式的“年度工作述职报告”每延迟一天扣1分，最多扣5分; 1.3 人力资源部在年度工作述职报告后，组织展开年度工作述职报告会，由年度考核小组对述职人进行评估;年度考核小组成员在述职人演讲结束后进行当场评分，填写《年度工作述职报告评估表》，由人力资源部加权均匀统计分数，并在述职会结束后公布得分。 2、工作绩效考核 1 人力资源部应于年度考核工作启动之日发放《年度工作绩效考核表》至各被考核职员，各考核职员应在收到表格之日起10个工作日内填写完毕交回人力资源部，每延迟一天扣1分，最多扣5分; 2 人力资源部将收齐的考核表交至相应部分领导和总经理室进行评分，并统计终极得分。 3、 民主评议 人力资源部于年度考核 工作启动之日起发放和组织填写《民主评议表》至评议人，评议人由人力资源部随机抽取，具体规定为上级2人、同级2人、下级2人; 人力资源部收集填写完毕的评议表，以往掉一个最高分及一个最低分然后加权均匀的方式计算最后得分，作为被评议人民主评议最后得分。 考核结果的应用 一、考核结果影响各类干部的职务升降 1、进行职务提升，必须具备以下条件; (1)连续两年考核结果为优秀; (2)在公司业务发展、技术创新及内部治理等方面做出特殊贡献者; (3)经审批破格提升或降职者，不受考核结果限制 2、职务降聘或免聘; (1)连续两年考核不称职，即降聘或免聘(调整工作岗位或免职)。 (2)因本人过错，给公司造成重大经济损失或损害公司形象者; (3)多次或重复违反公司规章制度者; (4)因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务(或岗位)职权者。 考核等级表 考核得分 90分以上 80~89 70~79 60~69 60分以下 考核结果 优秀 良好 称职 一般 不称职 干部管理方法与技巧 第一部分 管理人员的教育培训 第一：公司干部人员处理公务应注意下列各点： 我是否注意帮助下属长进;我是否清楚每位下属的升迁机会;我是否能使每位下属都明了我处理事务所抱持公平为上措施的理由;我所订的工作计划，是否让他们知道是为他们好而制定的;我是否适当地分派工作以免属下做无理的要求;我是否注意到每个人都有适当的工具和装备满足他们工作上的需要我是否在发布命令和指导前妥善考虑;我是否信守对下属的诺言;我是否迅速处理员工冤屈不平的问题。 第二：干部必须具备下列技能： 明白工作的目的;掌握有关事实;以六种疑问方式(6w)从事调查。(时间、地点、人物、原因、经过、结果);以定实施方案。 一、组织技能：将工作目的加以分析。将工作内容加以分类确定岗位及编制。确立机构，画出组织图表。选定人员、人才。 二、命令技能 分配各人的基本职务，必要时可再分配特别职务。依据具体的计划方针下命令。强调执行命令的严肃性。 三、调整技能 与有关人员进行磋商。磋商人员的范围以必要之最低限度为止。对照计划方针进行调整。 第三：干部对下属命令方法规定如下： 口头命令：应该简单而能于短时间内完成的工作为限。易于指导而并非重要的工作。亲自授予对方以适合的方法，而者要简单明了。首先要让对方集中注意力。 按着顺序说明，指标实行的时间、时期、场所等。不说多余的话;指出实行时必须注意的地方及困难之所在;弄清楚对方是否已完全了解各要点;如在喧闹的环境中应特别细心;必须教他如何作汇报。 书面的命令：适用于工作极为复杂精细，尤其是与数字有关时;工作遍涉各部门时;向部属传达最高部门的命令时;明白指标的，逐条列举要点;如有必要，辅加口头说明;预先指标询问的地方。 第二部分 工作责任心与主动性 1：各级管理人员在企业内的关系地位如下： 2：各级管理人员对陪练员工的责任如下： 对新进员工的陪练;训练老员工承担新工作。训练候补人员。其它训练责任。 3：各级管理人员应有良好的人际关系，参考做法如下： 对下关系：排解纠纷与抱怨;诚心关注下属利益;举行聚会、交游;家庭社交访问。 对上关系：反映员工意见;报告自己的问题需要;坚决服从执行上级指令;横向各部门之间自动合作配合。 公共关系：利用外界的参观访问;参加当地民间活动; 4：各级管理人员必须资格规定如下： 领导能力——领导而非发号施令;组织能力——使人员、机械、原料等有秩序简化;品格——诚实、公正。 判断力：技术与机械智能——懂得操作，知道每一机器的性能及限度;教育——广泛的知识，实用的了解;积极主动——自动自发;富有兴趣——对一切感到兴趣，甚至员工的爱好与苦衷。培养健康的身心与丰富的想象力。 本办法由分公司人力资源部负责解释;
公司干部考核管理办法延伸阅读——规章制度的写作注意事项 第一， 规章制度的有效性。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(2001)第19条规定：用人单位根据《劳动法》第4 条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依 据。此规定实际上确定了规章制度有效性的三个一般标准，即经过民主程序、合法、公示，三个条件缺一就会出现规章制度无效的后果。 第二， 规章制度的实用性。 以一种经常出现的情况为例。一名职工连续旷工15天，单位除名的必备要件之一就是“连续旷工时间超过15天，或 者1年以内累计旷工时间超过30天”。单位有义务证明这个事实的存在，这时单位会拿出考勤记录。 第三，注意制定一些强行性的规章制度。例如《北京市工资支付规定》第6条规定，用人单位制定本单位的工资支付制度应当主要规定下列事项 ：(一)工资支付的项目、标准和形式;(二)工资支付的周期和日期;(三)工资扣除事项。对于这些相关法律法规明确要求单位在规章制度中包括的内容 ，都有可能成为单位举证责任的一部分。尤其需注意，这类规定往往针对比较重要也容易起纠纷的制度，并增加一些额外条件，这些条件与前文最高 人民法院所规定的三个条件合并在一起，都会成为衡量规章制度是否有效的条件。 第四， 规章制度不要规定本应在合同中规定的事项。规章制度是企业单方面制定的，虽然有很多程序上的限制，但企业仍然享有比较大的自主 权。所以在衡量规章制度是否合法有效时，法院往往会综合考虑企业用人自主权与保障职工权利的平衡点：凡是应当由双方协商确定的事项，如果没 有经过协商，而由单位单方面在规章制度中进行规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。 分公司总经理室同意后，即日起实行 |
