专家视点:人力资源文化是企业文化核心 我们都知道，企业文化理论自上世纪80年代初在美国诞生以来，至今已走过近30余年历程。以往人们对企业文化研究中，对企业文化核心的认识主要从企业文化结构层面去理解。 国内外关于企业文化理论的描述多达200多种，尽管对企业文化结构说法不尽相同，但最终却是殊途同归的认为精神层或价值观是企业文化的核心。但这个结论在中国国际评价研究院秘书长、企业文化战略研究委员会主席、国内外比较有威望的企业文化专家、中国80后企业文化研究第一人金久皓教授眼中却有着明显不同。在他看来，人力资源文化才是企业文化的真正核心。 为此，中华工商时报记者苏海晏对其进行了专访，通过对话，我们能从中领略这位80后最有威望最有实力最具权威最能代表中国的企业文化专家金久皓先生的独特视角和思辩。 记者：企业文化作为上世纪的新生事物，在国内外企业中广为流传并得到充分应用。作为喜欢追根溯源的中国人，对一个现象的了解更倾向于先了解其核心思想。 金久皓：大家从企业文化结构层面去了解企业文化并没有错，但若单纯的从结构层面去谈它的核心就有问题了，在我看来，方向错了，结论就没有意义了。因为从这个视角去看，企业文化的主体———人的作用将自然被淡化。我们都知道，企业文化的主体是人，但不是孤立的个人，也不是抽象的人，而是具体的由企业家、中高层管理者、普通员工组成的群体。人力资源是一个群体的概念，是一个组织内部用一定规则去进行协作的群体。从内容上讲，人力资源是企业文化最主要的资源，人力资源文化是企业文化的核心内容。 记者：的确，人力资源作为企业管理过程中的重要组成部分，已被广大企业重视并投入大量精力，甚至已形成相关理论和学科。许多人认为人力资源只是企业文化中的一部分。 金久皓：让大家了解我的这个理念，先要看看人与文化的一般关系。相信大家不否认人是文化的产物吧，当然，文化也是人的产物。它们之间是辩证与互存的关系。为什么这么讲?首先，文化发展是人发展的主要内容和最终结果。我们生存的目的在于文化创造与文化贡献，这就像健康的身体是保证文化创造的基础条件而非健康本身一样。人的价值则在于文化创造的水平与数量而不是生命存活时间的长短。其次，文化发展水平也要制约人的发展。良性优质的文化对民族进步和人的社会化速度都具有强烈推动作用。而劣质、落后的文化则会起到抑制和阻碍作用。更重要的是，文化环境也对人的发展方向产生着重要影响。人接受社会教育的主要文化信息是其所处环境人们的行为符号，而不是语言，就像古语中的“听其言，观其行”。而什么样的群体文化环境(家庭文化、校园文化、组织文化、社会文化)也会对其成员进行相应的文化塑造，人自然就会形成相应的个性和行为方式。“孟母三迁”的故事就是文化选择的最好事例。我们看国家人才外流，国内人才“孔雀东南飞”，企业组织间人才的频繁“跳槽”，从本质上讲都是文化的选择。 记者：跳槽现象，更多的不是薪酬因素，而是文化因素。H P中国高级副总裁跳槽事件，想必也与文化因素有关吧? 金久皓：是这样的。记得德国学者兰德曼曾说“谁想知道什么是人，那么他应该且首先要知道什么是文化”。依据他的观点，我们要在此阐明文化为什么也是人的产物。我们知道，人的发展是文化发展的载体和动力。只有人才能创造文化、理解文化并使用文化。文化是人类独有的内容，人类发展停止了，文化创造也会停止。反之，人类进步，素质提高，又会在新的层次上塑造文化，推动文化进步。其次，人也是文化发展的最终目的，是文化发展的标志。社会发展过程中，人们分析、研究、建设文化并为文化而献身，其目的都是为了人能更有价值的生存。任何一种新文化的形成，都是既有文化创造者的文化模式延伸，即“种瓜得瓜，种豆得豆”。回顾社会发展史，我们很难看到文化性质出现过“无心插柳柳成荫”的侥幸结果。 记者：人与文化的关系我们已经清晰，但怎么让我们了解人力资源在企业文化领域中的地位呢? 金久皓：关于人力资源在企业文化里的地位问题，我们看，正是人们不同的文化意识决定了人力资源在企业中地位的认识差异。在20世纪80年代，美国通过丰富的实证材料和严格的推理分析比较日、美企业，并得出日本经济腾飞的原因是———把人而不是金钱、机器或少数智者看作自然资源，这可能是这一切的关键。在日本，组织和人是同义语，而且，对人的重视鼓励了人们对产品的热情，使普通的工人都能冒适度的风险进行革新。国内外很多华人学者已承认美国人的结论是正确的，日本贫乏的先天资源不可能使他们走向现代化。中东地区的先天资源丰厚，但因人力资源整体状况欠佳，仍没有进入现代化。美国自己在理性主义管理中将人力资源的地位降低，造成70年代前后经济和社会发展的沉闷。直到90年代末才改变了这种局面。 只有把人力资源文化作为企业文化的核心，才能从内容上找到企业文化的真正内核并发挥企业文化的真正作用。 |
