2015年经济师考试《中级人力》第一、三章辅导讲义 中级人力1-3章精编讲义 一、内容结构
二、2013年考试概况
三、主要知识点介绍 第一章 组织激励 知识点1:动机三要素 (1)决定人行为的方向—选择做出什么行为; (2)努力的水平—行为的努力程度; (3)坚持的水平—遇到阻碍时付出多大努力坚持行为 知识点2:动机的分类 内源性动机:指人做某种行为是因为行为本身 外源性动机:指人为了获得物质或社会报酬,或为了避免惩罚而完成某种行为,完成某种行为是为了行为的结果 区别: (1)内源性动机:员工看重工作本身,诸如寻求挑战性工作,获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会; (2)外源性动机:员工更看重工作所带来的报偿,诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。 知识点3:需要层次理论(马斯洛) 1.需要层次 五种类型:认为人类需要的强度并不都是相等 ① 生理需要 ② 安全需要 ③ 归属和爱的需要:包括情感、归属、被接纳、友谊等需要,例如获得友好和谐的同事。 ④ 尊重的需要:内在尊重(自尊心、自主权、成就感等)、外在尊重(地位、认同、受重视等) ⑤ 自我实现需要:包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要 2.主要观点 ① 需要层次理论认为人均有这五种需要,只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。 ② 未满足的需要是行为的主要的激励源,已获得基本满足的需要不再具有激励作用。 ③ 这五种需要层级越来越高,当低层次的需要被合理地满足后,个体才会追求高层次的需要。 ④ 这五种需要可大致分为两大类:前三个层次为基本需求,后两个层次为高级需求,前三者的满足主要靠外部条件或因素,后两者的满足主要靠内在因素。 3.在管理上的应用 ① 管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的激励措施 ② 管理者需要考虑每个员工的特殊需要 ③ 组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的 知识点4:双因素理论(赫茨伯格)
知识点5:ERG理论(奥尔德佛) 内容:认为人有三种核心需要:生存需要、关系需要、成长需要。 独特之处:1.认为各种需要可以同时具有激励作用 2.提出了:“挫折-退化”观点,即高层次需要不能得到满足,对满足低层次需要的欲望就会加强。 知识点6:三重需要理论(麦克里兰) 1. 成就需要—特点 ①选择适度风险 ②有较强的责任感 ③喜欢能够得到及时的反馈 2. 权力需要—特点 ①喜欢支配、影响别人,喜欢对人“发号施令”,十分重视争取地位和影响力 ②组织中的地位越高,其权力需要也越强,越希望得到更高的职位。 3. 亲和需要—特点 ①组织中容易与他人形成良好的人际关系,易被人影响,在组织中充当被管理者的角色。 ②管理上过分强调良好关系通常会干扰正常的工作秩序 知识点7:公平理论(亚·当斯) 1、观点: 员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人(成为对照者)的产出与投入的比率相比较,来进行公平判断。 (1)投入:员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效。 (2)产出:直接的工资和奖金、额外福利、工作安全。 (3)员工比较的是:对投入、产出的自我知觉,而非投入、产出的客观衡量结果。 2.比较角度: (1)纵向比较(组织内自我比较 + 组织外自我比较) 适合人群:薪资水准、教育水平比较低的员工 (2)横向比较(组织内他比+ 组织外他比) 适合人群:薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔, 依据的信息比较全面的员工。 3.恢复公平的方法 (1)改变自己的投入或产出 (2)改变对照者的投入或产出 (3)改变对投入或产出的知觉 (4)改变参照对象 (5)辞职 4.在管理上的应用 (1)根据员工对工作和组织的投入来给予报酬,并确保不同的员工的投入/产出比大致是相同的,以保持员工的公平感。 (2)应经常注意了解员工的公平感。 知识点8:期望理论(弗罗姆) 表达式:效价×期望×工具=动机 效价:指个体对所获报酬的偏好强度 期望:指员工对工作努力能够完成任务的信念强度 工具:指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念 管理上的应用:( 三高 ) 产生最强动机的组合是:高的正效价、高期望和高工具 1.观点: 认为行为的结果对行为本身有强化作用, 是行为的主要的驱动因素。 2.性质: 一种行为主义观点。 3.特点 (1)并不考虑人的内在心态,而注重行为和结果。 (2)并不是地道的动机激励理论 知识点10:目标管理四要素 目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。 知识点11:参与管理 1.理由: ①工作十分复杂 ②工作任务相互依赖程度高 ③有认同感、利于决策执行 ④可以提供内在奖赏,使工作有趣、有意义。 2.参与管理的实施条件 ①在行动前,要有充裕的时间来进行参与; ②员工参与的问题必须与其自身利益相关; ③员工必须具有参与的能力,如智力、知识技术、沟通技巧等 ④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁; ⑤组织文化必须支持员工参与。 3. 质量监督小组是一种常见的参与管理模式 知识点12:绩效薪金制 1.定义:指将绩效与报酬相结合的激励措施 2.实施基础:公平、量化的绩效评估体系 3.主要优点:可以减少管理者的工作量 第二章 领导行为 知识点1:交易型和改变型领导理论(伯恩斯) 交易型领导理论 观点:(1)强调任务的明晰度、工作的标准和产出 (2)关注任务的完成以及员工的顺从 (3)依赖组织的奖惩制度来影响员工的绩效 特征和方法:(1)奖励:承诺为努力提供奖励,为高绩效提供奖励,赏识成就 (2)差错管理(积极、消极) (3)放任:放弃责任,避免做出决策 改变型领导理论 观点:(1)强调理想与组织价值观(2)为组织制定明确的愿景,通过领导风格来影响员工和团队的绩效 特征和方法:(1)魅力(2)激励(3)智慧型刺激(4)个性化关怀 知识点2:魅力型领导理论(罗伯特·豪斯) 魅力本身是一个归因现象,会随着情境发生变化。 能够形成魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情。 魅力型领导者的道德特征和非道德特征 (1)为个人利益使用权力 (2)提升自己的个人愿景 (3)指责或批评相反的观点 (4)要求自己的决定被无条件接受 (5)单向沟通 (6)对追随者的需要感觉迟钝 (7)用外部的道德标准满足自我兴趣 知识点3:路径—目标理论(罗伯特·豪斯) 1. 领导行为(4种) 指导式:让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序 支持型:努力建立舒适的工作环境,亲切友善,关心下属的要求 参与式:主动征求并采纳下属的意见 成就取向式:设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平 2. 权变因素及结论 权变因素 (1)下属控制之外的环境因素:工作结构、正式的权力系统、工作团队 (2)下属的个人特征:经验、能力、内外控 结论 (1)下属的工作是结构化的,则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度 (2)对于能力强或经验丰富的下属,指导式的领导可能被视为多余的 (3)内控型下属对参与型领导更为满意,而外空型下属对指导式领导更为满意 知识点4:权变理论(费德勒) 领导方式: (1)工作取向:领导者主要关心工作 (2)人际取向:领导者乐于和同事形成良好的人际关系 情景维度: (1)领导与下属的关系:下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度 (2)工作结构:工作程序化、规范化的程度 (3)职权 不同领导风格在不同情景下的效能
知识点5:领导—成员交换理论(LMX理论)乔治·格雷恩 (1)领导者把下属分为“圈里人”和“圈外人”。 (2)属于“圈里人”的下属与领导者打交道时,比“圈外人”有更少的困难,能够感觉到领导者对他们更负责。 (3)领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威。 (4)“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感,对于其所在部门贡献更多,绩效评估更高。 (5)交换过程是一个互惠过程,领导者和下属可以相互影响对方的自我形象。 (6)领导者和下属两者都作为个体,通过团体进行反馈 知识点6:领导风格 1.俄亥俄与密西根模式 俄亥俄模式: (1)领导行为的两个维度:关心人+工作管理 (2)“双高”维度结果:高绩效、高工作满意度 密西根模式: (1)领导行为的两个维度:员工取向+生产取向 (2)结论:该模式支持员工取向领导作风 2.管理方格图(布莱克和默顿) 3. 领导者的生命周期理论 影响领导风格重要因素:工作成熟度(知识技能水平)+心理成熟度(意愿或动机) 4种领导风格: (1)指导式:高工作—低关系 (2)推销式:双高 (3)参与式:低工作—高关系 (4)授权:双低 知识点7:领导者的技能 三种技能: (1)技术技能:涉及的是事 (2)人际技能:关心的是人 (3)概念技能:处理的是观点、思想 发展的2个途径: (1)基于领导能力的培养,通过学习获得知识和方法,并在此基础上得到提高 (2)专业讲师辅导 知识点8:决策过程 知识点9:决策模型 1. 经济理性模型决策者的特征 (1)从途径—目标意义上分析,决策完全理性 (2)存在完整和一致偏好系统,使决策者在不同备选方案中进行选择 (3)决策者可以知道所有备选方案 (4)对计算复杂性无限制可以通过计算选择出最佳备选方案 (5)对于概率的计算不存在任何困难性 2. 有限理性模型决策者的特征 (1)选择备选方案:决策者试图使自己满意或寻找令人满意的结果 (2)决策者所认知的世界是真实世界的简化模型 (3)采用的是满意原则而非最大化原则,决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案 (4)可以用相对简单的经验启发式原则,或商业窍门,以及一些习惯来进行决策。 3. 经济理性模型与有限理性模型的差异: 体现在程度上,而非质的差异 4. 社会模型:认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动, 人类没有办法进行有效的理性决策 知识点10:决策风格 1.两个维度 价值取向:指决策者关心的是任务和技术本身,还是人和社会因素。 模糊耐受性:指测量到的决策者需要的结构和控制的程度(低模糊耐受性),以及是否有能力在不确定的环境中工作(高模糊耐受性) 2. 四种决策风格 指导型: 最新评论经济师考试信息热门浏览
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